Sie haben % aller Fragen positiv beantwortet. Ihre Organisation bearbeitet einige wenige der abgefragten Themen und Handlungsfelder. In welchen Bereichen können Sie Ihr Diversity Prisma noch verbessern? Die unten angeführten Ergebnisse Ihrer organisationalen Standortbestimmung geben Ihnen hierzu Anhaltspunkte.
Sie haben % aller Fragen positiv beantwortet. Ihre Organisation bearbeitet bereits einige der abgefragten Themen und Handlungsfelder auf unterschiedlichen Ebenen. Wo liegen die Stärken Ihrer Organisation? In welchen Bereichen können Sie Ihr Diversity-Prisma noch verbessern? Die unten angeführten Ergebnisse Ihrer organisationalen Standortbestimmung geben Ihnen hierzu Anhaltspunkte.
Sie haben % aller Fragen positiv beantwortet. Ihre Organisation bearbeitet unterschiedliche Themen und Handlungsfelder auf unterschiedlichen Ebenen. Wo liegen die Stärken Ihrer Organisation? In welchen Bereichen können Sie Ihr Diversity Prisma noch verbessern? Die unten angeführten Ergebnisse Ihrer organisationalen Standortbestimmung geben Ihnen hierzu Anhaltspunkte.
Öffentliche Aussagen Ihrer Organisation
Das Diversity Prisma zeigt Ihnen, welche Diversity-Dimensionen und Handlungsfelder Eingang in den «Talk» Ihrer Organisation finden (farbige Felder) und welche nicht (graue Felder).
Wieviele der Diversity-Dimensionen und der Handlungsfelder sind farbig markiert? In welchem Verhältnis stehen diese zu den grauen Feldern?
«Talk» kann aus diversitätspolitischer Sicht wichtig werden, weil auch hier ein verbindlicher Rahmen geschaffen werden kann. Weiterhin können Organisationen über «Talk» ihre Aussenwirkung gestalten.
Wenn keines der Felder farbig markiert ist: Überlegen Sie, wie zielführend es ist, dass Diversity bislang keinen Eingang in den «Talk» Ihrer Organisation findet.
Betriebliche Vereinbarungen Ihrer Organisation
Das Diversity Prisma zeigt Ihnen, welche Diversity-Dimensionen in Bezug auf welche Handlungsfelder Eingang in die «Decisions» Ihrer Organisation finden (farbige Felder) und welche nicht (graue Felder). Zu "Lohngleichheit" wurden aus rechtlichen Gründen nur drei von sechs Diversity-Dimensionen abgefragt.
Betriebliche Dokumente, Regelungen, Policies und Entscheidungen sind wichtig, da Organisationsmitglieder sich auf diese stützen und berufen können.
Gängige Praxis und Kompetenzaufbau Ihrer Organisation
Das Diversity Prisma zeigt Ihnen, welche Diversity-Dimensionen in Bezug auf welche Handlungsfelder Eingang in die «Action» Ihrer Organisation finden (farbige Felder) und welche nicht (graue Felder). In den Feldern mit einem Stern haben Sie Massnahme(n) als erfolgreiche Praxis Ihrer Organisation eingestuft. Zu "Lohngleichheit" wurden aus rechtlichen Gründen nur drei von sechs Diversity-Dimensionen abgefragt.
Aus diversitätspolitischer Sicht ist insbesondere auch der Blick auf die strategischen Ziele Ihrer Organisation relevant: In welchen Zusammenhang ist das Ergebnis des Diversity-Prismas zu den strategischen Zielen Ihrer Organisation zu bringen?
Sie sind selbst Diversitäts-/Gleichstellungsbeauftragte und haben eine beratende Funktion Ihrer Geschäftsleitung inne? Dann kann das Diversity Prisma eine erste Strukturierungshilfe für eine organisationale Standortbestimmung («Wo stehen wir in Bezug auf Diversity/Gleichstellung?») sein. Als Beratende müssen Sie die Hauptknackpunkte in kürzester Zeit verständlich darstellen. Hierzu hat es sich als hilfreich erwiesen, auf Widersprüche zu achten: Diese können Sie zwischen den Ebenen «Talk», «Decision», «Action» entdecken, aber auch innerhalb einzelner Ebenen. Die grössten Widersprüche im Zusammenhang mit dem Ziel zur Erhöhung von Diversität/Gleichstellung können im Rahmen einer Beratung von Management und Führungspersonen thematisiert werden.